Le harcèlement en milieu de travail peut être psychologique ou sexuel. Il peut se vivre entre collègues, avec ses supérieurs ou avec la clientèle. Il est estimé que le quart des travailleurs québécois ont déjà été témoins d’une situation de harcèlement en milieu de travail. 

Le harcèlement psychologique au travail est « une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié » et il peut prendre différentes formes (ex. abus de confiance, utilisation d’un langage cru, blagues osées ou obscènes à l’endroit d’un salarié, insultes, comportements agressifs, surveillance à outrance, fausses accusations, menaces, propos vexatoires, gestes à caractère sexuel, gestes ou comportements hostiles envers un salarié, etc.)

Ces agissements peuvent provenir d’une escalade provenant d’un mécontentement non géré, d’incivilités ou de différentes formes de conflits. Le harcèlement peut avoir différentes sources et provenir d’acteurs internes à l’organisation ou de fournisseurs ou de clients. Ces situations peuvent survenir sur les lieux de travail ou en dehors de ceux-ci, notamment sur les médias sociaux ou par courriel.

Il ne faut pas confondre le harcèlement et le droit de gérance. L’employeur a droit de diriger les employés et de prendre des décisions pour la profitabilité de son entreprise et pour la bonne marche des affaires. Par exemple, il peut déterminer le travail à faire, la manière dont il doit être fait et quand il doit être fait. 

Les impacts du harcèlement peuvent se manifester sur les plans de l’intégrité physique, de l’intégrité psychologique et sur la vie professionnelle, sociale et familiale des travailleurs. Le harcèlement a des répercussions aussi sur les organisations, notamment sur le climat de travail, les enjeux financiers et sur la réputation de l’organisation.

La notion de harcèlement psychologique au travail a été ajoutée à la Loi sur les normes du travail en 2004. Cette loi a été révisée en 2018 en tenant compte de l’évolution du monde du travail. Les changements sont majeurs pour les employeurs et tous doivent s’y conformer. Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur a désormais l’obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette politique doit inclure un volet sur le harcèlement sexuel.

Un sondage de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés réalisé quelques mois seulement après le début de la pandémie démontrait qu’un professionnel RH sur cinq estime que le risque de harcèlement augmente en contexte de télétravail. Près du tiers des répondants craint de ne pas être en mesure de détecter ou de prévenir efficacement le harcèlement dans un tel contexte.

La loi établit les obligations de l’employeur « l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser ». L’employeur devra démontrer qu’il répond à ses obligations de prévention et de correction de manière satisfaisante. Par exemple, la CNESST estime que l’employeur devrait mettre en place une politique anti-harcèlement qui devra être complète, adéquatement appliquée et connue du personnel. 

Cette politique devrait indiquer clairement quelles sont les personnes protégées par elle et quels sont les rôles et les responsabilités de chacun. Elle doit comprendre tous les éléments suivants : un engagement ferme, connu et répété régulièrement par l’employeur afin de prévenir ou faire cesser le harcèlement; des mécanismes internes connus, des directives explicites qui lui permettent d’être informé des situations de harcèlement en toute discrétion et en toute sécurité pour la victime de harcèlement; les démarches nécessaires pour mettre sur pied rapidement une enquête objective et efficace lorsque du harcèlement psychologique est porté à sa connaissance.

Les employeurs sont fortement encouragés à miser sur la promotion de bonnes pratiques de gestion permettant d’assurer un climat de travail sain et respectueux au travail. La clé du succès en matière de harcèlement psychologique est la prévention et l’énergie que vous mettrez à élaborer un plan de prévention qui sera actualisé à chaque année.

Bien documenter chaque cas de harcèlement est primordial. Une situation qui, à première vue, ne constituerait pas du harcèlement pourrait tout de même se retrouver à la CNESST au cours des deux prochaines années. Il est important de rencontrer les témoins et les personnes impliquées le plus rapidement possible afin de recueillir leurs versions.

Un milieu de travail sans harcèlement, c’est une obligation de la loi, mais c’est aussi ce qui permet un climat favorable à la productivité au travail.