L’Université du Québec à Rimouski a mené recherche auprès de plus de 400 PME de la région Chaudière-Appalaches à l’automne 2019 pour avoir un portrait des capacités et des dispositions des entreprises à investir dans la formation et le développement des compétences de leurs employés. Selon cette recherche, les entreprises ont conscience des avantages de la formation continue, mais la difficulté à libérer le personnel de leur poste de travail, le manque de temps et la rareté de la main-d’œuvre sont des obstacles. Pourtant, la formation continue est une avenue à prioriser pour contrer la rareté de la main-d’œuvre

La recherche a démontré que l’apprentissage sur le tas et l’entraînement à la tâche sont les deux principales méthodes de formation des PME, avec le mentorat et la lecture. Un peu plus de 40 % des PME ayant pris part au projet de recherche ont indiqué avoir « très rarement » participé à de la formation externe dans la dernière année, tandis que 25 % ont affirmé avoir participé « souvent » ou « très souvent » à de la formation externe.

Changements technologiques et âge du travailleur

En ce qui concerne les changements technologiques, aucune corrélation ne semble exister entre l’âge d’un travailleur et son utilisation des technologies. Les difficultés d’apprentissage des nouvelles technologies seraient atténuées par la formation continue et l’expérience de la personne (Lagacé et Lennox-Terrion, 2013).

Une culture organisationnelle qui entretient des stéréotypes négatifs devant l’adaptation aux technologies par les travailleurs âgés ne favorisera pas la prolongation de leur vie professionnelle. Au-delà d’investir dans les nouvelles technologies, il importe pour les organisations d’investir également dans la formation continue de leurs travailleurs, particulièrement les plus âgés, afin que ceux-ci se sentent reconnus et puissent ainsi poursuivre leur carrière et leur maintien en emploi. 

Comme démontré par un texte théorique de Lagacé et Terrion (2013), l’effet négatif des nouvelles technologies sur la rétention des travailleurs âgés serait atténué par la formation continue. Plusieurs auteurs soulignent aussi, dans une revue de littérature sur le sujet, l’importance d’adapter les programmes de développement aux travailleurs âgés. En effet, des formations qui sont inadaptées peuvent limiter l’efficacité d’action de ces derniers (Saba et Guérin, 2005; Truxillo et al., 2014). 

 

Comment mettre en place une politique de formation continue

Mettre en place une politique de formation continue est un enjeu stratégique pour l’entreprise. Elle permet d’anticiper les projets de développement à venir, en développant les compétences des employés.

  1. Définir sa stratégie d’entreprise pour un plan de formation efficace

    Quelles sont nos orientations stratégiques ? Quelles sont les évolutions techniques du secteur ? Quel développement commercial l’entreprise envisage-t-elle ? Quels nouveaux secteurs souhaitons-nous cibler ?

  2. Évaluer les besoins et les priorités en formation

    Il faut savoir différencier les demandes prioritaires des secondaires. On peut les distinguer selon les types de formation soit : formations obligatoires, projet stratégique de l’entreprise, demandes des managers pour le développement des compétences de leurs équipes, formations pour contrer la pénurie de main-d’œuvre, formations liées au développement personnel.

  3. Élaborer son plan de formation

    Il contient généralement les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis de l’expérience et le calendrier.

  4. Consulter la direction

    Sur les actions envisagées, le budget alloué, les choix stratégiques de l’entreprise.

  5. Mettre en place son plan de formation et s’assurer de sa réussite